猎头工作就是帮助甲方客户寻访人才，“按图索骥”，人才也有地图，制作人才地图(talent map)的过程就是Mapping。本质上，Mapping是收集信息和情报的过程，而且这个信息和情报是动态变化着的，优秀的猎头就是不断维护资源库的“信息情报员”。

事实上，人才地图有两种表现形式:一种是企业内部HR(OD方向)通过对内部人才盘点，助力人才选拔与培养体系的搭建、人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织;另一种就是本文要分享的招聘中关于外部人才市场的人才地图。通过系统了解并掌握外部人才市场的关键信息，绘制对标行业、公司的人才地图，找到适合的匹配人才。这些关键信息主要是行业、公司、岗位、候选人，具体来说就是行业情况、关键人才的市场分布、对标公司及其组织架构、岗位JD、这个岗位通常看重什么、人才资历和背景、薪酬信息、求职动机等，甚至于还有对标公司的特点、产品、企业文化、人才储备、核心人才的信息、这些对标公司有哪些能力是甲方客户想要获取的、这些对标公司离职的人员去向等等，一般来说，自然是越全面详细越好，只要是有助于人才寻猎的就尽可能收集，但是也不能杂乱无章。做任何事，都应该选择最适合自己的，我们可以根据自己的思维方式来建立目录。

例如:

找哪些行业的人?本行业、上下游、近似行业的人都可以吗?行业特点等?

找哪些公司的人?行业内的领军公司，排名前10?还是客户公司的竞争对手公司?每家公司的组织架构?公司的产品、企业文化等?

公司里具体找哪些岗位的人?如何对照公司组织架构找到对应的岗位级别等?

找他们问哪些信息?年龄、教育、个人经历、团队规模、组织架构、薪资福利及其结构、跳槽动机、候选人的诉求等?

或者我们可以换个思路，我们来做人才画像:

我们要找到这个人，首先要知道他在哪个组织，他所在组织的组织架构、概况、创始人、股东、主要的核心团队、他的部门搭建、部门内的配置，然后他的背景资料、职业发展、做过哪些公司，接下来还要分析这个人的软性素质。

或者我们还可以再换个思路，我们来画组织结构图:

去官网、论坛、百度文库查找?

要找的人可能在什么部门?

哪些部门可能与这个部门关系密切?

问一问候选人他们自己团队的情况，与他们平级的团队的情况?

如此庞杂冗繁的信息怎样更高效的沉淀，这就要求猎头要专注聚焦，因为人的精力十分有限，至少要锁定一个行业领域来深耕，然后就造就出两种基本的操作模式:以客户端为核心的KA模式和以候选人端为核心的PS模式。KA模式BD压力不大，客户稳定，这种模式要求顾问的思维是“面”的，做人才地图很有必要，可能需要长期跟进对标公司对应人选;PS模式要求顾问主动专注，要求顾问专注于某个职能方向，主动寻访到200名左右正在看机会的中高端管理人员，然后去匹配适合这些候选人的岗位，如此做能够相对快速地“变现”，可能就不需要做那么全面的人才地图，因为这种思维是“点”状的。

通过人才地图、人才画像、组织结构图的绘制，终极目的当然是关掉职位，招聘到最匹配的合适人才。但有时我们也不仅仅是为了做单而去做Mapping，为了让我们比内部HR更加专业，对外部人才市场有个全貌的认识，了解行业、公司、岗位、候选人，建立自己的人脉圈和资源库，积累沉淀，为了以后成单做准备。日积月累，优秀的猎头顾问可以在短时间内完成Mapping，可以说这些“百万顾问”靠的就是一点一滴地积累，一个人一个人地积累，靠的就是苦功，没有捷径。

关于Mapping，分享几点给大家。

一、信息渠道来源

线上:企业信用公示系统;公司官网和招聘网站;前程无忧、猎聘、智联等招聘网站;天眼查、企查查等专业网站;搜索引擎、新闻动态;朋友圈、微博、脉脉、领英、知乎、公众号等社交平台等。

线下:熟人推荐分享;专业沙龙、论坛交流;同行交流;目标公司CC;目标公司门口收集电话;线下相关领域活动、培训等。

二、编织情报网

保持强烈的好奇心，适当的收集一些八卦、故事，可以作为谈资。习惯性的“刨根问底”，联系一个候选人，多问一些有用的信息，不要害怕被拒绝。

利用弱关系。良好的人脉关系的本质就是互相帮助，提供信息和资源。在维持“强联系”的基础上，保持广泛多样的交往圈子，对新人和新事物保持开放的心态，努力让自己成为一个人脉广泛、并且能够给他人提供帮助的人。强关系的圈子、资源集中，而弱关系就可以将资源向外拓展。

多见优质候选人，尤其是高管。高管的圈子、走进他们的人脉圈子，比其他人更快更准的获得资讯;其次是高潜职业经理人，给他们职业生涯规划的建议，保持同业交流，互通有无;再就是高精尖的稀缺人才，比如AI、大数据、算法、无人驾驶、区块链、物联网、机器人等新兴领域，还有候选人少但市场需求旺盛的职位人选，比如投资高管、城市更新总裁、医药研发科学家等，这种就是从PS模式里分化出来的MPC模式，以稀缺且优质的候选人为核心，因为这样的候选人真正的不愁工作机会，把控这类候选人需要猎头顾问善于钻研并持续与高管保持沟通。

三、找对人很关键，还要会聊天

纵向上来说，一个部门，职位不是特别高的人，更愿意跟你分享信息。横向上来说，挑选那些敏感度较低或者知道公司情况较多的职能部门，比如销售部、行政部等。刚刚离职不久的候选人，相对比较愿意分享原公司的信息。

会聊天体现在设计好问题的逻辑和问法，由大到小，由笼统到具体，从轻松的话题开始，再到具体的细节，最后再问比较敏感的话题。

四、信息鉴别与校对

不同渠道获取的信息，我们还要进行一定程度的盘点，针对不同的来源整理和校对，多维度核实信息的准确性。猎头的工作性质是幕后的、低调的、隐秘的，我们不仅是在为企业寻访匹配合适的候选人，也是在为候选人找到一条更好的人生之路，实现三方共赢。这就需要猎头不断地培育极敏锐的第六感和极高的情商。做人力资源行业更多是基于对人性的理解，看透谎言而不戳穿，客观的整理评价处理信息，去伪存真。

猎头同其他职业相比较而言，让人感觉不同的就是它的纵向职业生命线较短，但是横向的职业生命线却比较宽泛。因为在我看来，猎头这个职业是个技术活，Mapping就是核心技能。我们不仅是猎人，更是在猎心、猎魂。助人自助，成就别人的人，最终将成就自己。

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